A Importância De Alinhar O Drh Com A Estratégia Empresarial

A importância de alinhar o DRH com a estratégia empresarial

Introdução

Os resultados anteriores sugeriram que as práticas de gestão de recursos humanos e crenças desempenham papéis importantes na gestão das empresas hoje, especialmente quando se trata de planejamento, recrutamento e motivar os funcionários a se comprometerem com a organização. Portanto, há uma relação única entre as práticas de gestão de recursos humanos e técnicas empregadas por uma organização e seu desempenho global. Certos conjuntos de práticas de recursos humanos são fundamentais para qualquer reestruturação da organização e, se não forem implementados, eles levarão a desempenhos ruins. Essas práticas, conforme discutido abaixo, são importantes para iniciar a receita e o crescimento do lucro da organização, se bem utilizadas. Este artigo examinará diversas funções da gestão de recursos humanos em relação aos objetivos de negócios.

A gestão estratégica dos recursos humanos, o alinhamento com a realização da missão, o alinhamento estratégico desses termos são algumas das frases que estão sendo usadas para explicar a função mais recente e em evolução da gestão de recursos humanos. Pessoas diferentes darão significado diferente para esses termos. Conseqüentemente, é imperativo verificar a partir do início do que estamos realmente falando. Alinhamento de departamento de recursos humanos implica a integração de decisões relativas aos empregados com decisões sobre os resultados de uma empresa está tentando atingir o objetivo da empresa em relação aos seus objetivos de negócios,

Planejamento de toda a agência

Para um número de organizações, planejamento estratégico significa uma maneira de vida para eles. Para outra organização é um exercício, enquanto para muitas organizações é obrigação. Muitas organizações seguem uma prática ininterrupta de planejamento estratégico em três fases.

Exemplos de empresas

Starbucks Corporation

Starbucks Corporation é uma grande multinacional de café e cadeia de café / empresa de tomada que é baseado nos Estados Unidos. Starbucks atualmente é a maior empresa de café em todo o mundo.

Avaliação da GRH

Com os recursos humanos crescendo como o principal trunfo de uma organização, a gestão de recursos humanos (RH) está sendo enfrentada com novos desafios para chegar a abordagens estratégicas que podem agregar valor às organizações quando sourcing para novos funcionários. Para resolver esta questão, os recursos humanos têm de formular estratégias de sourcing que irão agregar valor a uma organização em busca da identificação, recrutamento, desenvolvimento e retenção de funcionários altamente talentosos que podem levar a empresa a novas alturas e proporcionar uma vantagem competitiva à empresa (Armstrong , Pp76-83). No entanto, a força de trabalho global se tornou mais móvel e muito mais consciente do seu valor. Hoje, funcionários talentosos são itens quentes no mercado de trabalho global, assim, os empregadores são forçados a trabalhar mais duro para ser capaz de reter, motivar e desenvolver bons funcionários.

O capital humano é o recurso mais importante e caro de uma organização, muitos profissionais e analistas de mercado concordam que até 80% do valor da organização está contido na força de trabalho da organização. Armstrong (76-83) observa que organizações altamente bem-sucedidas compreendem esse diferencial vital e tomam as medidas necessárias para obter o máximo de seus recursos de recursos humanos. Recrutamento estratégico, contratação, retenção e programas de treinamento pela gestão de recursos humanos deve se concentrar em tirar o melhor proveito da sua força de trabalho da organização. (Armstrong 76-83

Cada funcionário requer mais aprendizado para melhorar suas habilidades, não importa o melhor que um candidato é, ele / ela não pode ser 100% por cento qualificado. Assim, a gestão de recursos humanos deve implementar o sistema de gestão da aprendizagem (Beardwell Holden, 1997)

A Starbucks Corporation entendeu esse aspecto e é por isso que reconhece que seus funcionários são um de seus recursos altamente valiosos. A primeira regra orientadora em sua declaração de missão também aborda o princípio da empresa para com seus funcionários: "Fornecer um ambiente de trabalho grande e tratar uns aos outros com respeito e dignidade". A gerência reconhece que os funcionários da Starbucks desempenham uma função primordial na expansão da empresa. (Hoovers, 2007)

Treinamento da Starbucks Corporation pode ser denominado como o aprimoramento sistemático do conhecimento, habilidades e atitudes do necessário por um empregado, a fim de executar uma determinada tarefa. O desenvolvimento é o crescimento de um funcionário em termos de capacidade, compreensão e conscientização. Em Starbucks Corporation formação e desenvolvimento tem ajudado a empresa a;

Desenvolver uma força de trabalho capaz de desempenhar tarefas de nível superior Aumentar a eficiência, a eficácia e os padrões de desempenho do empregado Manter os funcionários informados Fornecer a formação habitual de novos trabalhadores recrutados (Armstrong, 2006)

Compensação e benefícios

Os trabalhadores precisam ser compensados ​​pelo seu desempenho, a fim de encorajá-los a manter-se ou melhorar esse desempenho. No momento em que o recurso humano estabelece o desempenho do trabalhador, os gerentes devem recompensar de acordo com a realização do trabalhador. Estes assegurarão a máxima produção e eficácia do trabalhador; Os atuais programas de remuneração devem incluir uma combinação de remuneração básica, renda variável e remuneração variável. (Dainty, 2000) isso tem sido bem cuidado pela administração de recursos humanos da Starbucks, já que todos os funcionários da Starbucks são conhecidos como sócios independentemente da posição de trabalho que o funcionário ocupar. Os valores culturais da Starbucks dão aos funcionários um sentimento de significado para o seu dever, mesmo que seja apenas servir uma xícara de café. Cada um dos parceiros (mesmo part-timers) tem direito a obter cuidados de saúde, participar no programa Bean Stock, e também obter uma libra livre de café a cada semana. No programa Bean Stock, os funcionários da Starbucks recebem um estoque inferior ao valor justo de mercado várias vezes por ano. Ao mesmo tempo, os funcionários também participam de um plano de participação nos lucros de 401 (k). (Hoovers, 2007)

As práticas de gestão de recursos humanos (HRM) da Starbucks Corporation estão entre as melhores como atestado por ser classificada como uma das melhores empresas para trabalhar pela revista Fortune. (Fortune, 2002) A gerência sabe que o ativo mais importante para qualquer organização - seu recurso humano - requer investimentos extensos, comprometimento, benefícios financeiros, entre outros, para ser altamente motivado e também comprometido com a empresa. (Armstrong, 2006)

Humana Inc. Company é uma empresa de marketing para serviços de saúde que foi fundada em 1961. Atualmente, a empresa tem mais de 11,5 milhões de clientes na América e é considerada a maior empresa com receita de mais de US $ 21,4 bilhões

Humana estratégia de planejamento de recursos humanos empresa

Práticas de recrutamento, treinamento e seleção de funcionários

O melhor método em que a Humana Company melhorou diretamente seu desempenho ao lidar com sucesso com as mudanças tecnológicas e sociológicas em um futuro próximo é empregando, selecionando e treinando as pessoas certas na organização. Humana Company usou a melhor prática estratégica para conseguir isso, que normalmente é referido como uma prática de ajuste de emprego. Esta prática é foi usado pela empresa Humana não quis ter seus funcionários submetidos a um treinamento extensivo, mas sim realizar suas funções imediatamente usando suas habilidades adquiridas em outros lugares pertencentes à nova tecnologia (Dainty 2000)

Outra estratégia que foi utilizada pela empresa é a pessoa-organização ajuste prática. Neste caso, a Humana Company busca recrutar e selecionar pessoas com boas morais capazes de atender aos valores, cultura e estrutura das organizações nos aspectos sociológicos em mudança da sociedade. As práticas de gestão de recursos humanos na empresa têm sido utilizadas para medir a análise da tarefa a ser realizada pelas organizações. Essas práticas guiaram o gerenciamento na seleção de pessoas com atitudes e características desejáveis ​​adequadas para a descrição do cargo.

A gestão de recursos humanos na Humana Company também realizou treinamento de gestão para toda a sua força de trabalho em preparação para futuras funções gerenciais que estarão em linha com as novas mudanças tecnológicas e sociais que são esperadas. Isso foi feito em resposta às demandas de negócios para a empresa. A gestão de recursos humanos da Humana Company manteve seus funcionários bem treinados, recrutados e selecionados de acordo com as mudanças atuais e esperadas nos aspectos sociológicos e tecnológicos da empresa. Estas estratégias permitiram à empresa ser um líder mundial na indústria.

Revisão da literatura

Com os recursos humanos crescendo como o principal trunfo de uma organização, a gestão de recursos humanos (RH) está sendo enfrentada com novos desafios para chegar a abordagens estratégicas que podem agregar valor às organizações quando sourcing para novos funcionários.

Gerenciamento de desempenho

Dainty (2000) sugere que é importante que a gestão de recursos humanos tenha uma maneira de rastrear o desempenho dos funcionários com base no objetivo da organização e avaliar o desenvolvimento das competências e habilidades dos funcionários. A maneira antiga que foi papel baseado tem sido provado ser ineficaz pesado e demorado. A necessidade da gerência de substituir estas maneiras manuais com o sistema de gerência automatizado completo do desempenho permite que os gerentes conectem fàcilmente objetivos da organização aos objetivos individuais, dando aos gerentes humanos uma vista completa de como eficazes os pessoal são. Gestão de recursos humanos, em seguida, pode analisar todo o pessoal, a fim de preocupações desportivas em toda a hierarquia da organização. (Dainty, 2000)

Ele argumenta ainda que, rastreando a produção do empregado permitirá que a gerência saiba onde e quais são a melhoria da necessidade, aqueles empregados que não executam aos níveis de padrões do jogo podem ser ditos melhorar em suas abilidades ou determinados deveres que podem executar melhor . Armstrong (2006) também apóia isso, afirmando que, uma vez que o objetivo de qualquer organização é maximizar os lucros e reduzir os custos, o rastreamento da produção dos funcionários também permitirá que a organização reduza o custo de produção, por exemplo, Não produzindo. Em última análise, estas medidas irão agregar valor à organização em termos de custo-eficácia.

Desenvolver a estratégia de recursos humanos

Diante da necessidade de agregar valor à organização, os recursos humanos precisam desenvolver uma abordagem mais coerente e focada nas práticas de sourcing. De acordo com Dainty (pp 43-46), para desenvolver essa estratégia, duas questões têm de ser abordadas.

Que tipo de força de trabalho a organização precisa para gerir e também gerir a organização de modo a cumprir os objectivos de negócio estratégicos da organização? Que tipos de programas e esquemas de força de trabalho devem ser planejados e implementados de modo a atrair, desenvolver e reter uma força de trabalho que possa competir eficazmente?

Para que essas questões sejam respondidas, o recurso humano tem de alinhar quatro áreas-chave de uma organização;

A cultura de sourcing da organização; As normas, as crenças e a forma de gestão da organização tem de ser estruturada de forma a incentivar o abastecimento ou o recrutamento com base apenas no mérito e em quaisquer outros factores Os recursos humanos têm também de abordar a estrutura da organização; Isso irá definir descrições de funções adequadas, linhas de relatório na organização e descrições de funções. A força de trabalho; O recurso humano tem de abordar a questão do nível de habilidades, habilidades de gestão de cada empregado e potencial de pessoal Os recursos humanos terão também para abordar seus sistemas; O recurso humano deve ter um mecanismo focado na força de trabalho que irá entregar um plano de seleção de força de trabalho, treinamento, comunicação, desenvolvimento de carreira e recompensas.

Druker (1995) também afirma que, se o recurso humano precisa agregar valor à organização em termos de qualidade e melhores serviços, então, ele tem que manter sua força de trabalho, recompensá-los, realizar avaliação, abrir sistemas de comunicação e, em seguida, reexaminar Os planos de gestão de recursos humanos da organização. Estas estratégias irão garantir que a organização é capaz de obter e manter uma força de trabalho que irá conduzir a organização a novos patamares. (Druker, 1995)

No entanto, alguns especialistas do mercado discordam e eles argumentam que alinhar o HRD não acaba por levar a uma organização a atingir seus objetivos. O capital humano é o recurso mais importante e caro de uma organização, muitos profissionais e analistas de mercado concordam que até 80% do valor da organização está contido na força de trabalho da organização. Armstrong (2006) observa que organizações altamente bem-sucedidas compreendem esse diferencial vital e tomam as medidas necessárias para obter o máximo de seus recursos de recursos humanos. Assim, o realinhamento estratégico deste ativo vital da empresa é obrigado a criar distração para o bom funcionamento da empresa e isso fará com que a empresa não atingir seus objetivos de mercado.

Uma política de emprego sólida

Grant (2005) sugere que, ao longo da política de emprego a longo prazo que projetos de justiça em promoções e avanço de carreira é importante para que os trabalhadores a trabalhar mais duro para ganhar promoção. Uma organização precisa basear-se no mérito como a principal consideração de promoção, isso irá garantir que os empregados sente que a justiça está sendo feito e será satisfeito com seus empregos ea organização, ao mesmo tempo. Caso contrário, se as organizações têm uma abordagem constante de mudar seus recursos humanos para atingir seus objetivos de marketing, pode não realizar o objetivo pretendido. (Grant, 2005) Esse ponto também é apoiado por Hunger Wheelen (2003), que afirma que criar uma cultura de bom desempenho em uma organização é muito melhor do que alinhar a estrutura da gestão de recursos humanos. Se a empresa está bem estruturada e cultivada, ela estará claramente adaptada às mudanças sem estar alinhada.

De acordo com a Hunger Wheelen (2003), eles apontam que para que uma empresa alcance seus objetivos de marketing, é mais importante criar um ambiente que possa fazer com que a organização realize seus objetivos. A fim de um trabalho para ser confortável e satisfeito em uma organização, ele precisa trabalhar em um ambiente de trabalho que é positivo. O funcionário vai se sentir útil e também importante se ele / ela está em um bom ambiente de trabalho. A gerência deve acolher cada funcionário e estar pronto para ouvir todos os seus problemas. Desta forma, um funcionário se sentir satisfeito e produzirá mais quando em tal atmosfera relaxante. (Hunger Wheelen, 2003) No entanto, se a organização não quer ouvir os funcionários, os funcionários definitivamente estarão insatisfeitos com a organização e isso levará a baixa produção.

Grant (2005) aja que alinhamento de recursos humanos não são as melhores estratégias para empregar quando uma empresa está procurando alcançar seus objetivos de mercado. Para ele, uma empresa deve usar o conceito de orientação de mercado que enfatiza a orientação para o cliente. Ele observa ainda que, a orientação para o cliente implica melhoria contínua dos processos de negócios. Isto de acordo com ele trará a realização necessária em vez de alvejar os recursos humanos. Ele ainda aponta que a mudança de pessoas de seus deveres de longo tempo pode matar seu moral reduzir o seu desempenho para a empresa. Mais funcionários alinhados terão tempo antes de se adaptarem às suas novas tarefas e, isso certamente levará à redução da produção durante o tempo de ajuste que, de acordo com Grant vai definitivamente reduzir a meta global de vendas projetadas.

Conclusão

Estratégia de negócios continua importante para garantir que um negócio funciona bem. É importante que a gestão de recursos humanos seja realizada de forma apropriada, o recurso humano tem uma função de fornecer insights estratégicos na organização, de modo a permitir que a organização seja mais eficaz na terceirização, avaliação e motivação dos funcionários neste ambiente empresarial cada vez mais instável . Além disso, o recurso humano tem de continuar a fornecer serviços administrativos que sejam confiáveis, responsivos e rentáveis ​​para as necessidades da organização. Empresas Starbucks e Humana conseguiram ser bem sucedidas por causa de suas boas práticas de gestão de recursos humanos. É claro que, para que qualquer empresa possa atingir, seus objetivos de mercado, tem que ter uma gestão de recursos humanos correta. No entanto, alinhar os recursos humanos não garante 100% de sucesso para alcançar o objetivo de mercado de uma empresa.

Armstrong. M (2006): Manual de Prática de Gestão de Recursos Humanos, 10ª edição, (Kogan Page) Londres.

Dainty, A (2000): Melhorando o recrutamento de funcionários nas organizações de construção, Proceedings of the ARCOM 2000 Conference; Glasgow; Vol. 1;

Druker, J (1995): Incompreendido e subvalorizado; Gestão de Pessoas na Construção, Human Resource Management Journal, Vol. 5, n ° 3,

Grant, R. M. (2005): Análise da Estratégia Contemporânea; Blackwell Publishing Ltd. Oxford (Reino Unido

Fortune (2002); Melhores Empresas para Trabalhar Para; Recuperado em 10 de fevereiro de 2008 na World Wide Web: fortune / lists / bestcompanies.

Hunger, J. D Wheelen, T, L. (2003): Essentials of Strategic Management. Nova Jersey. Pearson Education Inc.